こうしたパワハラは、本人が自覚していない場合が多く、実際、パワハラをしている人のなかには「私は口調がきついだけで悪気はない」などと言う人がよくいます。しかし、ハラスメントは受け手（被害者）がどう感じたかが重要であるため「悪気はなかった」などと主張しても、受け手にとって嫌がらせとしてとられれば問題になります。
権力のある立場の人の言葉や態度は、使い方によっては「凶器」にもなるのです。
ちょっとした言葉が、大問題とならないように考えて行動する必要があります。


＜セクハラとパワハラの違い＞
職場のモラル・ハラスメントの中に分類されるセクハラとパワハラ。
セクハラは、性的な言動による職場での嫌がらせを意味します。
パワハラは、権力のある者が権力のない者に対し職務上の権限を背景に、不当な命令を行う等の嫌がらせを意味します。
簡潔に言うと「セクハラ」が権力を使った性的嫌がらせであるのに対し「パワハラ」はそれ以外の嫌がらせと考えて良いと思います。


＜パワハラの傾向＞
セクハラは、傾向として圧倒的に女性の被害者が多いのに対し、パワハラには男女差はほとんどありません。
年代別では、被害者が最も多いのは30才代です。
家族を持ったり、家を持ったりすることで仕事が辞めにくいことを知っているために、パワハラに遭うことが多いと思われます。

また、50才代の方や年配の女性も企業のリストラ対象になりやすいことや再就職が難しいことを知っているために、パワハラが増加しています。

女性特有の現象としては、セクハラとパワハラが重なっていることがあります。
最初はセクハラだったのが、指摘・注意・拒否することによりパワハラに発展することがあります。

一方で、勝手にパワハラだと勘違いしているケースもあります。
自分が好き勝手にできないことや、能力・知識・経験がないのにもかかわらず希望する仕事ができない事に不満をもったり、成果が挙げられない事を他人や他の原因に責任転嫁することなどです。
職場では協調性が必要でありかつ労働者は雇用者からの命令に従う義務があり、社会通念上相当な範囲内での合理的な命令である限りパワハラとは異なります。

自分がパワハラを受けているのではないかと不安な方はまず相談下さい。


＜パワハラの種類＞
言葉によるパワハラ
・社員全員の前で、自分の人格を否定された
・上司から「言うことを聞かないなら退職しろ」と脅された
・学歴をバカにされた

態度や行為によるパワハラ
・机をたたく、いすを蹴飛ばす、暴力をふるう
・無視されて、話もしてもらえない
・仕事の指示を直接面と向かって話をしてくれない
・社内で自分だけ仲間はずれにされる

業務命令・懲戒免職などによるパワハラ
・自分が気に入らないからという理由で、長年やってきた仕事から配置転換された
・些細なことで毎日のようにクビだと言われる
・自分だけ過剰なノルマを課せられた
・他の社員がやったミスも自分のせいにされる


＜パワハラの具体例＞
・職場で一人だけ無視される
・ミスもないのに仕事をまわしてもらえない
・仕事の成績が悪いと精神的苦痛を伴う言動を受ける
・達成不可能な目標を立てさせ、達成できないと罵倒される
・リストラの手段として、仲間はずれや雑用ばかりをさせられる
・解雇をほのめかされ、支配される
・一人ではできない作業をさせられる
・少しのミスでも容赦ない叱責、暴行、無視、冷遇を受ける
・時間外労働を強制される
・退職強要、転職強要、金銭要求
・権力のある者が正しいという意見を押しつける
など


＜パワハラが起こる要因＞
権力のある者が権力のない者を軽視する事や、支配欲・自己愛・利己主義的な感情を持つために起こります。
また、経営者にも責任があり、ワンマン経営、放任主義、社内教育の甘さから起こるパワハラ、いじめが起こっても見て見ぬ振りをする等の人間関係から起こるパワハラもあります。
被害に遭っている本人もそれがパワハラだと認識していなかったり、害を加えている者が加害者の自覚がない場合もあります。


＜パワハラ被害の特徴＞
指導育成や業務上の命令の影に隠れてしまい、被害が表に出て来ない事です。
それにより、正当な業務上必要な指導の範囲とパワハラとの明確な区別ができにくいのが現状です。
単なる肉体的な暴力だけではなく、無視する・仕事をさせない等の精神的暴力が目立ちます。

１．職務上・教育上・能力上の優越的権力を用いる
２．人権侵害ともいえる言動により、不法に精神的・肉体的損害を与える事
３．就業環境の悪化や雇用に対する不安を発生させる事

これらに該当している場合、パワハラの可能性は非常に高いと考えられます。
（実際には個別的に判断する必要が出てきます）


＜パワハラの事前防止策＞
事前の防止策としては、アンケートなどによって意識調査を実施することや相談窓口を作ることが必要です。
アンケート結果に応じて社内教育や社内環境などの改善・監査制度・人事管理・社内教育制度を整えることが必要です。
パワハラやセクハラなどが起きてしまえば、職場の士気が低下し、労働効率が悪くなる要因になります。
裁判沙汰にでもなれば、会社の信用問題に発展してしまいます。
このようなことにならないために小さな問題として捉えずに時間をかけて十分に検討しましょう。

権力のある方（上司）のチェックポイント
□ ほぼ毎日のように部下を説教している
□ 自分への陰口が気になり、部下の行動を監視したことがある
□ 腹立たしい事があれば、部下に当たってしまうことがある
□ 問題が起きたときよく部下の原因にする
□ 気に入った部下だけをひいきしている
□ 相性が合わない部下に対して無視や怒鳴ったことがある
□ 部下にたばこやジュースなどを業務命令と称して買いに行かせることがある
□ 取引先など社外で部下を怒鳴ったことがある
□ 部下を無理やり飲み会、食事会として誘うことがある
□ 部下に事あるごとに身体的暴力を振るう

権力のない方（部下）のチェックポイント
□ ほぼ毎日のように上司から説教されている
□ 上司から思い当たらないことでよく注意されることがある
□ 問題が起きたとき自分の原因にされることがある
□ 上司や職場の同僚から無視されたり、怒鳴られたことがある
□ 上司からたばこやジュースなどを業務命令と称して買いに行かされることがある
□ 取引先など社外で上司から怒鳴られたことがある
□ 上司から事あるごとに身体的暴力を振るわれる
□ 職場で自分だけ無視される
□ 目立ったミスが無いにもかかわらず、仕事を回してもらえない
□ 上司から強制的に食事会、飲み会などに付き合わされる


＜パワハラの対処法＞
まず、証拠の確保が重要になります。
実際にそれがパワハラと認定されるかどうかは別として、いつ、どこで、誰に、どの様な事をされた（言われた）かということをメモなどに残しておく事が重要です。
その際、被害を受けた事を目撃していた人がいれば、その人に陳述書や証言書を書いてもらいましょう。
その後、会社の相談機関での解決が難しいようであれば、当事務所まで、被害を受けている事実・今すぐ止めてもらいたい事をお気軽に相談下さい。

・根本的な問題解決
・対応策から内容証明の作成
・精神的苦痛に対する賠償・慰謝料請求
・休業・退職・精神的障害・治療に対する逸失利益としての賃金相当額損害賠償請求など
法的な手続きまで一緒に考えます。

一人で抱え込まずにご相談下さい。


＜使用者（経営者）の方へ＞
業種や規模の大小に関係なく、使用者は、今後、職場のモラル・ハラスメントに関して真剣に取り組まなければなりません。精神的ストレスが発生しやすい会社ではなおさらです。
従業員が、うつ病で自殺したりパニック障害で出社できないなどの問題は、今や珍しくないのです。

しかし、日本の企業人事の多くは、成果主義が実現できれば組織上の問題を全て解決できると考えています。
社員が精神的問題を訴えても、例外的な出来事と決めつけてしまい、具体的な対策や組織のあり方を考えることはほとんどありません。
あなたの会社はどうでしょうか？取り組んでおられますか？

今までに様々な会社の人事問題に関わってきましたが、どこの会社の社員も実績や成果に追われ、精神的に疲労が溜まっています。
こんな状態では、組織力を結束できるはずはありません。
さらなる企業発展を考えている企業様は、社員の精神的問題にもっと真剣に目を向ける必要があるのではないでしょうか？

プライバシーが漏れてしまうのではないかと本音を話せない社員にとって、社外の専門家であり守秘義務がある当事務所が相談窓口になることで、カウンセリングや対処法をアドバイス致します。
企業それぞれに応じた社内教育や社内環境などの改善、監査・社内教育の制度化などのサポートを通じて経営者のお力になりたいと考えています。

まずはお気軽にご連絡下さい。