日本国内、全国対応しております。 ご相談者、ご依頼者のために最善を尽くします。 豊富な実績があります。 問題がおこったら「できるかぎり早く」ご相談ください。 時期を逃したり、手段を間違えると、解決が難しくなります。 間違った知識や法的に無効な手段を使えば、後で困ることになります。 相談しなければ解決に向けてなにも始まりません。 お気軽にご相談下さい！

２０２２年１０月１５日で２１年目に入りました。

■パワーハラスメント [ご相談はお気軽に！] かた苦しくない気さくな事務所です！お気軽にご相談ください！女性スタッフもおります！ 当事務所は、書面作成だけでなく、ご相談の内容や、ご相談者・ご依頼者のお気持ちを大切にしております。 パワーハラスメント問題について、当事務所でご相談をお受けしております。 また、パワーハラスメント問題についての、合意書や契約書作成を専門にしております。 当事務所で作成した契約書等を公正証書にしたい場合は、公証人をご紹介します（無料）。 公証人との打ち合わせの手続きや公正証書の作成の立ち会いもいたします（有料）。 お気軽にご相談下さい。 パワーハラスメント問題について「どう行動すればいいのかわからない」「どこに相談すればいいのかわからない」方も、お気軽にご相談下さい。「相談だけでも気持ちが軽くなった」とおっしゃる方がたくさんおられます。 無料相談は各ページをご覧頂いた上、ご相談下さい。 無料ＬＩＮＥ相談は下記をご覧ください。 無料ＬＩＮＥ相談（行政書士橋詰事務所公式アカウントＩＤ：＠lfu1012w） ※氏名（フルネーム）、お住まいの都道府県をご記載ください。 ※相談方法は無料メール相談に準じます。 ※無料メール相談、初回無料面談相談をお受けした方はご利用できません。 ともだち追加　https://lin.ee/lLJe0PM 正式なご依頼、ご来所しての相談、有料相談をご希望の方は、「相談・費用」のページをご覧下さい。

[パワーハラスメントの定義] 厚生労働省「あかるい職場応援団」 厚生労働省「職場でのハラスメントでお悩みの方へ」 労働施策総合推進法 【職場のパワーハラスメントの概念】 職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。 【職場のパワーハラスメントの行為累計（典型的なものであり、すべてを網羅するものではないことに留意する必要がある）】 �@暴行・傷害（身体的な攻撃） �A脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃） �B隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し） �C業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求） �D業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求） �E私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害） �@については、業務の遂行に関係するものであっても、「業務の適正な範囲」に含まれるとすることはできない。 �Aと�Bについては、業務の遂行に必要な行為であるとは通常想定できないことから、原則として「業務の適正な範囲」を超えるものと考えられる。 �Cから�Eまでについては、業務上の適正な指導との線引きが必ずしも容易でない場合があると考えられる。こうした行為について何が「業務の適正な範囲を超える」かについては、業種や企業文化の影響を受け、また、具体的な判断については、行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても左右される部分もあると考えられるため、各企業・職場で認識をそろえ、その範囲を明確にする取組を行うことが望ましい。

[パワーハラスメント問題の解決について] 相談しなければ何も始まりません。何も始まらなければ何も変わりません。今までのままです。 相談する人、アドバイスを受ける人、依頼する人を絞り込んでください。 色々な人（友人、知人、専門家など）に相談し、色々な回答をもらってしまったために、逆に身動きが取れなくなる方がおられます。また、色々なところを渡り歩いて相談する方もおられます。 問題解決を躊躇する方、色々な専門家を渡り歩く方、優柔不断な方は、まず問題解決はできません。 「この専門家に任せる！」という覚悟と意思が必要です。

[パワーハラスメント（パワハラ）とは] ・上司から部下に対して ・部下から上司に対して ・同僚から同僚に対して ・年上の後輩から年下の先輩に対して ・年上の同僚から年下の同僚に対して など場合によって様々ですが、職場の上司など立場の強い者が、立場の弱い部下などに対し、実力をもって無理難題の強要、私生活への介入、人権の侵害にあたるような嫌がらせを繰り返し行うことを言います。 簡単に言えば「実力を使ったいじめ」の事です。

[パワハラの問題] 現状で問題となっているのは、権力（実力）のある者が権力（実力）のない者に精神的苦痛を与えることが目的化（指導育成や業務上の命令など）されているために表面化しにくいことです。 表面化しにくい要因は、労働者は、会社が持っている業務命令権に従って、合理的な命令である限り、この命令に従う義務があるからです。 しかし、その命令が、社会通念上相当な範囲を超えて合理的な理由のない過酷な肉体的・精神的な苦痛を伴うものであったり、懲罰や報復など不当な目的で行われたり、いわゆる「職場のいじめ」である場合には違法性を帯び、パワハラとなります。 こうしたパワハラは、本人が自覚していない場合が多く、実際、パワハラをしている人のなかには「私は口調がきついだけで悪気はない」などと言う人がよくいます。しかし、ハラスメントは受け手（被害者）がどう感じたかが重要であるため「悪気はなかった」などと主張しても、受け手にとって嫌がらせとしてとられれば問題になります。 権力のある立場の人の言葉や態度は、使い方によっては「凶器」にもなるのです。 ちょっとした言葉が、大問題とならないように考えて行動する必要があります。

[セクハラとパワハラの違い] 職場のモラル・ハラスメントの中に分類されるセクハラとパワハラ。 セクハラは、性的な言動による職場での嫌がらせを意味します。 パワハラは、力の強い者が力の弱い者に対し職務上の実力を背景に、不当な行為をする等の嫌がらせを意味します。 簡潔に言うと「セクハラ」が性的嫌がらせであるのに対し「パワハラ」は力を背景にした嫌がらせと考えて良いと思います。

[パワハラの傾向] セクハラは、傾向として圧倒的に女性の被害者が多いのに対し、パワハラには男女差はほとんどありません。 女性特有の現象としては、セクハラとパワハラが重なっていることがあります。 最初はセクハラだったのが、指摘・注意・拒否することによりパワハラに発展することがあります。 一方で、パワハラではないのに、パワハラを仕立てあげるケースもあります。 自分が好き勝手にできないことや、能力・知識・経験がないのにもかかわらず希望する仕事ができない事に不満をもったり、成果が挙げられない事を他人や他の原因に責任転嫁することなどです。 また、勝手にパワハラだと勘違いしているケースもあります。 職場では協調性が必要でありかつ労働者は使用者からの命令に従う義務があり、社会通念上相当な範囲内での合理的な命令である限りパワハラとは異なります。 自分がパワハラを受けているのではないかと不安な方はまずご相談下さい。

[パワハラの種類] 言葉によるパワハラ ・社員全員の前で、自分の人格を否定された ・上司から「言うことを聞かないなら退職しろ」と脅された ・学歴をバカにされた 態度や行為によるパワハラ ・机をたたく、いすを蹴飛ばす、暴力をふるう ・無視されて、話もしてもらえない ・仕事の指示を直接面と向かって話をしてくれない ・社内で自分だけ仲間はずれにされる 業務命令・懲戒免職などによるパワハラ ・自分が気に入らないからという理由で、長年やってきた仕事から配置転換された ・些細なことで毎日のようにクビだと言われる ・自分だけ過剰なノルマを課せられた ・他の社員がやったミスも自分のせいにされる

[パワハラの具体例] ・職場で一人だけ無視される ・ミスもないのに仕事をまわしてもらえない ・仕事の成績が悪いと精神的苦痛を伴う言動を受ける ・達成不可能な目標を立てさせ、達成できないと罵倒される ・リストラの手段として、仲間はずれや雑用ばかりをさせられる ・解雇をほのめかされ、支配される ・一人ではできない作業をさせられる ・少しのミスでも容赦ない叱責、暴行、無視、冷遇を受ける ・時間外労働を強制される ・退職強要、転職強要、金銭要求 ・権力のある者が正しいという意見を押しつける など

[パワハラが起こる要因] 実力のある者が実力のない者を軽視する事や、支配欲・自己愛・利己主義的な感情を持つために起こります。 また、経営者にも責任があり、ワンマン経営、放任主義、社内教育の甘さから起こるパワハラ、いじめが起こっても見て見ぬ振りをする等の人間関係から起こるパワハラもあります。 被害に遭っている本人もそれがパワハラだと認識していなかったり、害を加えている者が加害者の自覚がない場合もあります。

[パワハラ被害の特徴] 指導育成や業務上の命令の影に隠れてしまい、被害が表に出て来ない事です。 それにより、正当な業務上必要な指導の範囲とパワハラとの明確な区別ができにくいのが現状です。 単なる肉体的な暴力だけではなく、無視する・仕事をさせない等の精神的暴力が目立ちます。 １．職務上・教育上・能力上の優越的実力を用いる事 ２．人権侵害ともいえる言動により、不法に精神的・肉体的損害を与える事 ３．就業環境の悪化や雇用に対する不安を発生させる事 これらに該当している場合、パワハラの可能性は非常に高いと考えられます。 （実際には個別的に判断する必要が出てきます）

[パワハラの事前防止策] 事前の防止策としては、アンケートなどによって意識調査を実施することや相談窓口を作ることが必要です。 アンケート結果に応じて社内教育や社内環境などの改善・監査制度・人事管理・社内教育制度を整えることが必要です。 パワハラやセクハラなどが起きてしまえば、職場の士気が低下し、労働効率が悪くなる要因になります。 裁判沙汰にでもなれば、会社の信用問題にかかわります。 このようなことにならないために小さな問題として捉えずに時間をかけて十分に検討しましょう。 実力のある方のチェックポイント □ ほぼ毎日のように部下（上司・同僚）に説教をしている □ 自分への陰口が気になり、部下（上司・同僚）の行動を監視したことがある □ 腹立たしい事があれば、部下（上司・同僚）に当たってしまうことがある □ 問題が起きたときよく部下（上司・同僚）の原因にする □ 気に入った部下だけをひいきしている □ 相性が合わない部下（上司・同僚）に対して無視や怒鳴ったことがある □ 部下にたばこやジュースなどを業務命令と称して買いに行かせることがある □ 取引先など社外で部下（上司・同僚）を怒鳴ったことがある □ 部下を無理やり飲み会、食事会として誘うことがある □ 部下（上司・同僚）に事あるごとに身体的暴力を振るう 権力のない方（部下）のチェックポイント □ ほぼ毎日のように上司（部下・同僚）から説教されている □ 上司（部下・同僚）から思い当たらないことでよく注意されることがある □ 問題が起きたとき自分の原因にされることがある □ 上司（部下・同僚）から無視されたり、怒鳴られたことがある □ 上司からたばこやジュースなどを業務命令と称して買いに行かされることがある □ 取引先など社外で上司（部下・同僚）から怒鳴られたことがある □ 上司（部下・同僚）から事あるごとに身体的暴力を振るわれる □ 職場で自分だけ無視される □ 目立ったミスが無いにもかかわらず、仕事を回してもらえない □ 上司から強制的に食事会、飲み会などに付き合わされる

[パワハラの対処法] まず、証拠の確保が重要になります。 実際にそれがパワハラと認定されるかどうかは別として、いつ、どこで、誰に、どの様な事をされた（言われた）かということをメモなどに残しておく事が重要です。 その際、被害を受けた事を目撃していた人がいれば、その人に陳述書や証言書を書いてもらいましょう。 その後、会社の相談機関での解決が難しいようであれば、当事務所まで、被害を受けている事実・今すぐ止めてもらいたい事をお気軽に相談下さい。 ・根本的に問題を解決するための対応 ・対応策から各種書面の作成 ・問題解決のサポート、カウンセリングなど 問題を解決するまでご一緒に考えます。 一人で抱え込まずにご相談下さい。

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