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相談しやすい事務所です。お気軽にご連絡ください。
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困り事が発生したときは、自分の知識のみで判断せず、専門家の意見も聞いてください。
ネットで調べる、本で調べるという方法もありますが、ネットは情報や法改正に追いついていないものも多く、またサイトや本に書かれているものはあくまでも一般的なものである事がほとんどで、現実の解決に対応していないものも非常に多いです。困った事があればまずお問い合わせ頂くか、メール又はラインにてご相談ください。
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無料相談は、メールおよびLINEでお受けしております。お気軽にご利用ください。詳細はこちらをご確認ください→無料相談
実名の方は３回まで応対致します。匿名の方は１回応対致します。都道府県名はご記載ください。
無料相談のみで問題解決できることは少ないですが、問題解決のきっかけになることは多いです。きっかけが掴めればスムーズに問題解決できることが多いのです。
＜各専門家との連携＞
各専門家によりできる業務が決まっております。行政書士、司法書士、弁護士、社労士、税理士ではそれぞれ専門とする分野も違います。当事務所は、多数の各専門家と連携しております。また、必要に応じて弁護士をご紹介致します。
また、興信所・探偵のご紹介も致します。興信所・探偵は実力や依頼費用に大きな差があるため、紹介(できれば士業を介して)で依頼するのが原則です。
たいていの事は、当事務所にご相談、ご依頼いただければ解決できます。
行政書士は、裁判所で争わない問題解決を目指しています。「予防法務」の専門家です。問題解決は、感情の行き違いはありますが争わなくてもできます。その方が長い目で見るとのちのちわだかまりが融けることもあります。
もし、どうしても争いになってしまったときは弁護士のご紹介も可能ですが、できる限り禍根を残さない方法で問題解決を考えましょう。

■セクハラ・不当解雇

当事務所は、書面作成だけでなく、ご相談の内容や、ご相談者・ご依頼者のお気持ちを大切にしております。
＜不同意わいせつ・不同意性交等・監護者わいせつ及び監護者性交等の被害者の方へ＞
当事務所にセクハラのご相談をされる方で、わいせつやレイプの被害に遭われた方が来られる事があります。
それらの方の中には、恐怖や心が傷ついたあまり震えが止まらない方や、自分を責めるあまりうつ病を患ったり、ＰＴＳＤ（精神的外傷後ストレス障害）に苦しんでおられる方もおられます。
当事務所は、医療機関・警察へのお付き添いや告訴状の作成・提出、カウンセリングなどあらゆる面から貴方をお助けします。ご事情によっては弁護士のご紹介も致します。
安心してご相談ください。

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＜セクハラとは＞
セクシュアル・ハラスメント(セクハラ)という言葉はすっかり社会に定着しました。。
では「セクハラとはどういうものなのか？」とたずねられと、はっきり答えられるでしょうか？言葉自体が普及していても、どういうものなのかをしっかり認識していないと、思わぬ誤解が生じたり、自分を不利な状態に追い込むことにもなりかねません。
内閣府男女共同参画局
厚生労働省「あかるい職場応援団」
現在は、セクハラに男女の区別はありません。しかし、被害者は圧倒的に女性が多いのが現実です。

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＜セクハラの分類＞
セクハラは通常大きく２つに分類されます。
①環境型セクシュアル・ハラスメント
労働者が性的に不快な就業環境におかれていること。
②対価型セクシュアル・ハラスメント
労働者が上司などに性的関係を求められ、それを拒否したことの報復として不利な就業環境におかれること。
※この「環境型」「対価型」という分類は、元々アメリカで確立されたものです。

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＜職場の概念＞
セクハラの行われる職場の概念とはどのようなものでしょうか？
職場というと、オフィスや工場など通常労働する場所を思い浮かべることが多いと思いますが、セクハラの行われる「職場」とはそれだけではありません。以下のような、労働者が業務を遂行する場所も職場と認識されます。
・出張先
・取引先
・商談、接待などの会食の席
・歓送迎会、忘年会、社員旅行など社内行事で使われる場所
・就業時間外であって仕事の延長ととらえられるものを行う場所
これらの場所で行われる相手の望まない性的言動は当然セクハラ行為となります。

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＜セクハラの具体的形態＞
具体的にどのようなものがセクハラと認識されるのかをあげます。
・性に関する下品な冗談
・ヌード写真等の掲示
・性生活や経験についての質問
・「うちの子」「女の子」「男の子」等性差別発言
・容姿、年齢、婚姻歴などで差別する
・食事やデートにしつこく誘う
・接待や宴会でお酌させたり、カラオケのデュエットを強要する
・異性関係などの性的な噂を意図的に流す
・身体に対する質問
・更衣室やトイレに侵入したり、のぞいたりする
・身体をじろじろ見る、長時間眺める
・身体にさわる
・性的関係の要求
・性的関係の強要（不同意わいせつ・不同意性交等・監護者わいせつ及び監護者性交等）
※なお加害者・被害者には、経営者、上司、同僚など同じ職場の人間だけではなく、得意先の社員、顧客なども含まれる点に注意してください。

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＜セクハラに対する対応＞
なによりも相手が素直に自分の非を認めて謝罪し、今後セクハラを行わないことを誓ってくれればそれが一番の解決だと思います。被害者が心から納得できる謝罪があれば、それ以上争うことは被害者にとっても苦痛だと思うからです。
しかしセクハラを受けたことに対してなんらかの対応をしたいと思われる場合、どのような対応をとるのかはセクハラの度合いにもよると思いますが、以下のような対応があります。

①相手との交渉
内容証明郵便などで、相手に自分の受けた被害を知らせ、それに対しての謝罪や損害賠償などを求める方法です。できるだけ秘密に、穏便に済ませたい場合に有効です。ただし任意の交渉であるため、相手が納得すれば短期間で解決しますが、納得しない場合は解決できません。

②雇用均等室へ相談
都道府県労働局雇用均等室に相談してみるのも解決方法の１つだと思います。問題のある職場に対して行政指導を行ってくれます。ただし法的強制力はありませんし、必ずしも動いてくれるとは限りません。

③紛争調整委員会による調停
紛争調整委員会による調停を申し立てます。調停は非公開で行われるためプライバシーが保護される、無料であるなどのメリットがあります。調整委員が間に入りますので、直接相手と交渉するよりもまとまりやすいかもしれません。当事者間で調停案に合意した場合は、受諾された調停案は民法上の和解契約の効力を生じます。
ただし当事者双方の合意が必要なため、合意できないと解決できません。

④民事調停
裁判所に調停を申し立てます。調停は非公開で行われるためプライバシーが保護されるなどのメリットがあります。調停委員が間に入りますので、直接相手と交渉するよりもまとまりやすいかもしれません。調停が成立すると確定判決と同一の効力が生じます。
ただし当事者双方の合意が必要なため、合意できないと解決できません。

⑤民事訴訟
不法行為または債務不履行に基づく損害賠償を請求する方法です。

⑥刑事告訴
不同意わいせつ・不同意性交等・監護者わいせつ及び監護者性交等など民事上の責任追及では不十分と思われる場合に行う方法です。
以上のような対応があります。これ以外にも社内のセクハラ担当部署や労働組合に相談する方法もあります。

どのような対応をとるにしても、証拠集めはしっかりと行ってください。特に第三者が間に入る調停や裁判では、証拠集めで勝負が決まってしまう可能性もあります。
日記やメモでもりっぱな証拠になりますし、それを証明できる証人がいればなお良いでしょう。
また性的に不快な環境に置かれている場合、どのような環境であるのか写真を撮っておく、また上司や同僚の性的発言を録音しておくなどの方法も有利な証拠になります。

また万一加害者になってしまう事もあり得ます。そのような場合、当事務所にご相談下さい。
被害者の方への謝罪や対応について、ご相談や書面作成をお受け致します。ただし、責任逃れ等悪質なご相談はお受け致しません。

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＜生理休暇＞
意外に知られていない休暇のため、取得しようとするとセクハラに該当する事を言われるケースが多いのが生理休暇です。
生理の状態は人それぞれですが、動く事ができないほど困難な状態に陥る人もいます。ただ、男性にはその感覚が分からないため、また生理休暇の存在そのものを知らないため、生理休暇を取得しようとすると「仕事をさぼる気か」「女はそんな事で休みが取れていいな」などと言う男性がいます。
生理休暇の取得は労働基準法に定められています。
第６８条：使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

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＜不当解雇＞
①解雇とは
解雇とは、使用者側が労働者との雇用契約を一方的に解約する事、すなわち「クビ」にする事です。
ただし解雇自体は、法令等で禁止されているわけではありません。
解雇には、退職と重複するイメージのものも含めて、主に次のようなものがあります。
１．通常の解雇
２．懲戒解雇
３．契約更新の拒否
４．試用期間から本採用への採用拒否
５．休職期間満了に伴う自動解雇
６．定年解雇
平成２０年３月１日より労働契約法が施行されました。
第１６条：解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
その他労働基準法第１９条(解雇制限)第２０条(解雇の予告)に定めはありますが、判例や通達を知る事が重要です。

②不当解雇
では不当解雇とは一体どういうものを指すのでしょうか？
「法令に反するもの」「合理的な理由を欠く、社会通念上相当と認められないもの」などです。
信義誠実の原則に反する解雇、使用者の権利濫用による解雇、解雇制限違反などがあげられます。
具体的には、以下のようなものです。
・労働者が業務上の負傷疾病の療養のために休業する期間およびその後３０日間に解雇する事
・女性労働者を、産前産後休業中およびその後３０日間に解雇する事
・女性の結婚、妊娠、出産を理由とする解雇
・国籍、信条、社会的身分を理由とした解雇
・解雇予告を行わない解雇
・解雇予告は行ったが解雇予告手当を支払わない即時解雇
・労働者が、事業場に労働基準法等に反する事実がある事を、行政官庁等に申告した事を理由とする解雇
・「労働組合員である」「労働組合に加入しようとした」「労働組合を結成しようとした」「労働組合の正当な行為をした」事を理由とした解雇

もちろん上記のものだけではなく、個別具体的に判断されるものです。また解雇時の状況などによっても、不当解雇と認定される場合があります。
また不当解雇が行われる場合、使用者(普通は会社)が「何が不当解雇にあたるのか理解していない」場合と、「不当解雇にあたることは理解しているが、労働者の無知につけ込んで解雇する」場合の、大きく２つに分けられます。
どちらにしても使用者の不当性は免れ得ないものですから、法律専門家からの警告は非常に効き目があります。また公的機関に事実を申し立てる意思表示も効果があります。
当事務所でも、会社に「不当解雇」されたとのご相談が数多くあります。
お困りであれば、お気軽にご相談下さい。

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＜内容証明＞
「セクハラ」「不当解雇」でお困りの方へ。
セクハラ・不当解雇には「内容証明」が効果的な事があります。
ご存じの方も多いと思いますが、内容証明は郵便法で決められた形式で書けば、内容はどんなものでもかまいません。差出人が「いつ」「だれに」「どんな内容の」郵便物を発送したのかを郵便局が証明してくれるものです。
ですので内容証明が届いたからといって、受け取った側になんらかの義務が生じる訳ではありません。現に売掛金を請求する為に内容証明を送ったところ、なんの返事もなかった・・・という事もあります。
では、なぜセクハラや不当解雇には、内容証明が有効なのでしょうか？
セクハラや不当解雇を責められるという事は、その人間の根本を形成する人格そのものを突かれる事だからです。人間の(恥ずかしい事をしている．．．)という心を揺さぶるからです。この点が売掛金の請求などの金銭問題とはっきり異なります。金銭問題は「無い袖は振れないよ」と開き直る人も実際多いです。しかしセクハラや不当解雇は、行う人間の「人格」が問われます。恥ずべき事をしているのが家族、恋人、友人などにばれる事は恐怖です。
またセクハラや不当解雇を行う人間は、法律、特に労働法を知らない場合が多いのです。ですから内容証明で「あなたの～の行動は、労働契約法、労働基準法に反します」「あなたのした事は、不同意わいせつ罪に該当する可能性があります」と指摘されると、自分の無知を突かれ動揺します。
労働法を知っている人間の場合はより悪質です。わかっていてセクハラや不当解雇を行うのですから、自分の心の悪を突かれると動揺します。

内容証明は、書き手のテクニックや法的知識が大切です。誰にでも書けるものですが、書き手によってその効果は大きく異なります。また法律専門家の名前と職印が押されていればさらに効果的です(法律専門家の名前と職印が押されていなければまず効果はありません)。
なお、市販されている内容証明の書き方等の本を参考にしても、法律専門家が書くような内容証明文書は作成できません。
当事務所が作成した内容証明で、いくつものセクハラ、不当解雇問題が解決しました。
内容証明を利用する事も、問題解決への一つの方法です。

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＜謝罪＞
「悪いと思ったら」「注意されたら」誠意をもって謝りましょう。また、誤解がある場合はきちんと説明しましょう。
ただし、言い掛かりには徹底的に闘いましょう。最近、セクハラを理由にしてお金を要求する事件が増えています。

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